Empresas e trabalhadores enfrentam novas tensões sobre o uso de celulares no expediente, enquanto decisões conflitantes da Justiça e impactos no RH mantêm o tema em constante debate.
O uso do celular durante o expediente entrou de vez no centro das discussões trabalhistas.
A multiplicação de julgamentos com entendimentos divergentes e a pressão por produtividade colocaram empresas e profissionais diante de um tema que envolve direitos fundamentais, gestão de pessoas e segurança da informação.
Segundo artigo originalmente publicado no Conjur e assinado por Ana Gabriela Burlamaqui, advogada e sócia administradora do escritório A. C. Burlamaqui Consultore, o debate ganhou força porque o celular se tornou uma extensão da vida cotidiana, ao mesmo tempo em que passou a representar risco de distrações, vazamentos e violação de normas internas.
Impactos do celular no trabalho e limites legais
De acordo com a análise de Burlamaqui no Conjur, embora o empregador detenha o chamado poder diretivo para organizar e fiscalizar o trabalho, esse poder não é absoluto.
Ele deve respeitar limites constitucionais, como a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho e o direito à intimidade.
Essa combinação de interesses contrapostos — de um lado a gestão empresarial, de outro os direitos individuais — fez com que a discussão deixasse de ser se o empregador pode ou não proibir o aparelho, passando a girar em torno de quando e por que essa restrição seria proporcional e legítima.
Decisões conflitantes na Justiça do Trabalho
Conforme detalhado por Burlamaqui no texto publicado pelo Conjur, as decisões da Justiça do Trabalho permanecem divididas.
Há julgados que avaliam como válida a restrição ao uso de celular quando baseada em motivos objetivos, como segurança, sigilo de informações ou características específicas da atividade.
Nesses casos, o entendimento é que a empresa atua dentro dos limites de seu poder de gestão se adotar critérios claros, comunicação prévia e tratamento igual entre trabalhadores em situações equivalentes.
Em sentido oposto, outra corrente considera abusiva a proibição total e indiscriminada.
Um exemplo é o posicionamento do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região, que avaliou como desproporcional a vedação absoluta ao uso de celulares quando não há justificativa concreta.
O tribunal destacou que o empregador dispõe de meios disciplinares menos restritivos antes de retirar integralmente a possibilidade de comunicação do funcionário.
Já o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região validou a proibição em caso no qual a empresa havia definido regras objetivas e justificadas.
Para os magistrados, se a medida está vinculada à segurança, à disciplina e à eficiência, não configura abuso nem dano moral.
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Essas decisões mostram que o desfecho depende das provas apresentadas, da natureza da atividade e da forma como a política interna foi construída e aplicada.
Políticas internas claras reduzem riscos jurídicos
Além das decisões judiciais, a especialista mencionada pelo Conjur ressalta que a forma como a política é estruturada faz diferença.
Para ser válida, a restrição deve estar expressa em regulamento interno, divulgada a todos os empregados e acompanhada de critérios objetivos sobre onde e quando o celular pode ser utilizado.
A isonomia também é ponto essencial.
Tratar grupos diferentes de forma desigual sem justificativa aumenta o risco de ações judiciais.
Quando houver distinção de regras, ela deve ser amparada por motivos concretos, como níveis de acesso a informações sigilosas ou exposição a riscos operacionais.
Gravações no ambiente de trabalho e impacto nas provas
O debate sobre o celular se conecta a outra questão tratada por Burlamaqui no Conjur: a utilização de gravações no ambiente de trabalho.
O Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 237, firmou entendimento de que é lícita a gravação ambiental feita por um dos participantes da conversa, mesmo sem o conhecimento do outro.
Essa orientação impacta diretamente as relações trabalhistas, pois significa que gravações feitas pelo empregado, em situações das quais ele participa, tendem a ser admitidas como prova — desde que respeitadas as demais regras legais.
Essa possibilidade reforça que uma empresa não pode simplesmente eliminar, de forma absoluta, o direito do trabalhador de registrar fatos relevantes.
Também evidencia a necessidade de políticas que conciliem segurança interna com proteção de direitos individuais.
Limites do poder de direção nas empresas
Embora a proibição do celular possa ser considerada válida em determinados contextos, o poder diretivo do empregador não lhe concede licença para impor restrições desmedidas.
Segundo o que Burlamaqui observa no Conjur, medidas amplas, rígidas e sem justificativa técnica correm maior risco de serem interpretadas pela Justiça como violação a garantias fundamentais.
Nesse cenário, empresas são estimuladas a revisar suas normas internas e equilibrar produtividade, segurança e direitos.
Trabalhadores, por sua vez, devem conhecer suas obrigações e buscar orientação quando identificarem excessos.
Diante de um ambiente digital em constante mudança e decisões judiciais que ainda não convergem, qual deveria ser o modelo ideal: regras rígidas de proibição, limites flexíveis ou confiança plena com foco em resultados?